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什么样的亚马逊绩效考核,对企业来说是合理的,又让员工觉得满意的?

发布时间 : 2022-03-18 卖家资讯列表

对于企业来说,绩效考核的制定往往令管理者最头疼。

为什么呢?因为既要考虑合理性,又要考虑员工的满意度,而这两者,往往很难平衡。

那没有绩效考核行不行?当然不行。

没有绩效考核,团队管理就成了吃大锅饭。任何事没有考核、检查、监督、管理,就会形成做好做坏一个样。

因此大部分公司都会利用KPI做考核,奖励业绩好的员工,让团队形成你追我赶的氛围,带动整体业绩的提升。并且也方便管理层对员工的工作业绩作出客观全面的评价,并及时发现问题提出改进方案,最终提高员工的工作效率,并作为员工晋升的依据。

那么如何合理做绩效考核,避免员工在完不成业绩时用“KPI设计不合理”的借口来搪塞主管呢?

绩效考核的雷区

首先,我先给大家分享一个最近在跨境电商论坛引起热议的绩效提成制度,大家平心而论看看有没有什么问题:

从2022年1月开始,提成制度改为如下:

毛利6万人民币以内8个点提成,6-12万人民币10个点提成。12-20万13个点。20-30万15个点(按照阶梯来算提成)。保底毛利为每个人的工资,所有提成点按照毛利来算,所发提成需要扣除自己工资再算。 例:A工资10000,当月毛利为4万,提成则是:(40000-10000)*0.08=2400,所发工资为:10000(暂未算社保)+2400=12400 A工资10000,当月毛利为8万,提成则分为两部分,则是:(60000-10000)*0.08+20000*0.1,等于4000+2000为6000,所发工资为:10000(暂未算保)+6000=16000前3个月为底薪+提成。第4个月开始如A工资10000,当月毛利为7000,提成则无,所发工资则为7000。如毛利为100,提成则无,所发工资则为100。如当月毛利为-1000,提成则无,所发工资则为0。

乍一看前面,提成阶梯制以及提成点设计得蛮合理的,提成部分也足够吸引人。

但是到后面的“提成为无,则所发工资则为0”就不合常理了,这也就是这篇帖子会引起热议的原因,这个提成制度也遭到了许多亚马逊运营的吐槽。

"把风险全都分摊到运营身上了,不跑留着过年?”

"负毛利连基本工资都没了,连员工最基本的保障都不能提供”

"这要是分配到新店铺新产品,相当于垫钱打工"

"工厂拧螺丝还能有底薪,做个亚马逊还能底薪都拿不到,实在是高"

这也是部分管理者在建立绩效制度会陷入的雷区,忽视了最基本的员工保障,而这也往往造成一个企业流失率高的最主要原因。

第二,考核点设置错误也是管理者容易犯的错误。

不知道大家有没有看过或者听说过一些奇葩的考核,比如:

用代码行数来考核程序员、用找来住院看病的人数作为医职员工的考核、让员工每月需提出两条合理化建立,完不成的扣绩效等等。

而在员工心理,这样的考核只会让他们觉得,“你根本没有打算给我绩效吧"或者"你压根就想辞退我吧",因此会造成一种情绪打击,令员工的工作效率低下和积极性丧失。

第三,设置的指标失衡。比如做亚马逊,只靠销量额拿提成。

企业把绩效的重点放在销量上,从而导致运营人员为了销量不断增加运营成本,利润一再被压缩,即使最后的销量华丽,但实际上产生的利润是微乎其微的。最终还可能产生一种情况,员工利用高额的运营成本,拿了不错的提成之后,没几个月跑路了,对企业来说,又耗费了人力成本。

所以对考核指标的设置,不要单从问题点出发,要从战略目标出发,切勿本末倒置了。

第四、考核过频、过繁。

过频:有些企业喜欢在设置考核时,似乎为了寻找安全感,提出"绩效考核要天天抓",最后导致从管理者到人事,再到员工都疲于应付,久而久之,所谓的绩效考核就只成了形式,表面功夫。

而且过频的考核,还意味考核成本的上涨,造成员工和管理者的工作精力被分散,导致员工和管理者普遍更关注短期目标,只关注自身利益,伤害了企业想要达成长期目标的决心,忽视了长远价值。

过繁:很多企业为了追求考核所谓的全面客观,对于指标的设置以及计算方式的复杂程度明显过度了。

比如,有企业领导给员工定了十几个指标,最后有人问他时,他只能勉强的想起几个。连管理者都记不住的KPI,目标又能完成多完美呢?

有些管理者可能认为复杂就等于真实,其实不然,这是一个误解。

复杂的考核计算不仅会带来计算的难度、工作量增加,还会让绩效体系的激励效果大打折扣。

对于员工来说,越容易理解的东西,则会有越高的信任度和接受度,而对于复杂难懂的绩效考核计算规则,对员工来说,首先会怀疑其公平性,复杂的计算流程也会减弱了绩效制度的激励效果。

管理者要明白,好的绩效目标说为了企业快好省地发展而设置的,绝不是为了死抠员工而形成的。


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